年次有給休暇日数 計算機
入社から現在まで
8割以上が付与要件
5日以上は通常労働者
30時間以上は通常労働者
シェアする
使い方
- 1 勤続年数を入力。入社日から現在までの期間。例：2022年4月入社→2026年5月時点で4.1年。年次有給は勤続6か月から付与開始。
- 2 出勤率を入力。8割以上が付与要件。例：年間労働日数250日中220日出勤＝88%でOK、200日出勤＝80%ぎりぎりOK、195日出勤＝78%で付与なし。
- 3 週所定労働日数を入力。5日以上は通常労働者扱いで満額付与。4日以下はパート・アルバイト扱いで比例付与。
- 4 週所定労働時間を入力。30時間以上は通常労働者扱い、未満はパート扱い（週5日でも）。
- 5 「年次有給休暇日数を計算する」をクリックすると、付与日数・労働者区分・要件達成状況が表示されます。
- 6 未消化の有給は時効2年で繰越可（最大保有日数：当年付与＋前年繰越分）。年10日以上付与者は5日取得義務（年内に達成しないと罰金30万円/人）。
年次有給休暇日数 計算機について
よくある質問
Q 入社して何か月から有給がもらえる？
勤続<strong>6か月</strong>から付与開始。要件：①雇入れから6か月継続勤務、②全労働日の8割以上出勤。要件達成すれば10日付与（通常労働者）。会社により「入社時に前倒し付与」の独自運用もあるが、法定下限は6か月＋8割出勤。
Q 出勤率8割未満なら有給は消滅？
<strong>その年は付与なし</strong>（労基法39条）。例：勤続2年で前年出勤率75%だった場合、その年の有給付与なし。但し前年からの繰越分は時効2年内で使用可。再度8割以上達成すれば翌年から付与再開。長期病休等で出勤率低下した場合の救済策として「業務上の傷病・産前産後・育休は出勤扱い」のルールあり。
Q 年5日取得義務とは？
2019年4月施行の労基法改正で、<strong>年10日以上の有給付与者は年5日の取得を会社が確保する義務</strong>。違反すると会社に罰金30万円/対象労働者の罰則（労基署指導）。労働者の希望聞き取り＋計画付与が義務。実務的には①労使協定で計画的付与、②時季指定義務、③個別ヒアリング＋システム管理が一般的。
Q 有給はいつ消滅する？2年繰越の意味は？
付与日から<strong>2年</strong>で時効消滅。例：2024年4月付与の有給は2026年3月末で時効。最大保有日数＝当年付与＋前年繰越（6.5年以上勤続なら最大40日）。使用順序は会社の運用により「古い分から消化」or「新しい分から消化」。労働者有利な「古い分から消化」が労基署推奨。
Q 半休・時間単位休はどう扱う？
①<strong>半休</strong>：会社が制度として認めれば取得可（労使協定不要・労使合意で運用）、②<strong>時間単位休</strong>：労使協定で導入可（年5日まで・1時間単位等）。どちらも法定の年休日数の枠内で消化。労働者の希望に応じた柔軟な取得を支援する制度ですが、会社の制度設計次第。就業規則で確認推奨。
Q パート・アルバイトでも有給ある？
はい、<strong>条件を満たせば付与あり</strong>。週所定労働日数4日以下＋週30時間未満は比例付与（週4日勤続6.5年以上なら年15日）。週5日以上 or 週30時間以上のパートは通常労働者と同じ扱いで6か月10日→6.5年以上20日付与。多くのパート従業員が「自分には有給ない」と誤解していますが、法的に取得権利あります。
Q 退職前に有給を全消化できる？
労働者の権利として原則可能（時季変更権で会社が他日へ変更要求可）。実務的には①退職届提出→未消化有給日数確認、②退職日までの全期間を有給として申請、③会社が時季変更を求める場合は協議。完全拒否は違法ですが、業務引継ぎ等で全部はOK出ない会社も。<strong>有給買取り</strong>は法定義務なし、会社独自制度の有無で決まります。退職前2-3か月から計画的に消化を。
Q 有給を取ると評価が下がる？
<strong>違法な不利益取扱い</strong>です（労基法附則136条）。労基署も明確に違反として扱い、会社にペナルティ。実態としては評価面接で「有給取得多い→協調性なし」等の不当評価をする会社もありますが、これは違法。労組・労基署相談で改善可。年5日取得義務化以降、有給取得を促進する文化が一般化しつつあり、海外と比べ日本の有給取得率は低い（約58%）が改善傾向。